ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ
В КОНЦЕПЦИИ БИРЮЗОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
В КОНЦЕПЦИИ БИРЮЗОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
В статье рассматриваются коммуникации в концепции Бирюзовых организаций. Описывается сама концепция Бирюзовых организаций, особенности ее структуры и организационной культуры, что позволяет развивать персонал и добиваться высоких показателей прибыли. Исследования проведены на основе изданной книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».
БИРЮЗОВЫЕ ОРгАНИЗАЦИИ
В данной концепции описываются модели эволюции организаций, от Красных до Бирюзовых, их характеристики, особенности, недостатки и преимущества одних моделей над другими. Особое внимание уделено описанию Бирюзовых организаций.
При рассмотрении современного рынка вакансий можно увидеть, что удаленная работа и гибкий график встречаются все чаще. Так, приходим к выводу, что только обещанием свободы можно заманить хороших специалистов в офис. Люди устали от тотального контроля начальства и рутинной шаблонной работы. Каждый хочет развиваться, учиться и совершать собственные ошибки. Поэтому в данной статье предлагается ознакомиться с новым современным взглядом о том, что хочет работник XXI века. Коммуникации на латинском языке толкуются как сообщение, передача. Под эффективными коммуникациями понимаются взаимодействия, с помощью которых формируются успешные решения, затем на их основе строятся стратегические действия, ведущие к процветанию организации. Коммуникации с такими характеристиками описываются Фредериком Лалу – автором идеи Бирюзовых организаций в его исследовании под названием «концепция Бирюзовых организаций». Консультант, коуч и фасилитатор, бывший партнер McKinsey Company, обладатель степени MBA.
В настоящее время помогает лидерам различных компаний воплотить в жизнь собственную концепцию. Такая концепция возникла благодаря богатому опыту автора и конкретным исследованиям, в которых участвовали 12 организаций из различных сфер экономики с численностью сотрудников от 200 до 40 000 тысяч человек. Общее количество сотрудников участвовавшие в эксперименте составляет 68 360 человек. Итогом этого большого исследования явились концепция Бирюзовых организаций и книга под названием «Открывая организации будущего». В данной концепции описываются модели эволюции организаций, от Красных до Бирюзовых, их характеристики, особенности, недостатки и преимущества одних моделей над другими. Особое внимание уделено описанию Бирюзовых организаций. В организациях Красного цвета во главе стоит авторитарный лидер, у которого есть приближенная свита.
Иерархия размыта, власть определяется правом сильного, долгосрочное и среднесрочное планирования отсутствуют. Основная стратегия компании – «максимальная прибыль за минимальное время». Управление проводится сверху вниз, приказы и указы не обсуждаются, коммуникации минимальны, обратной связи нет. В организациях Янтарного цвета волевые качества лидера не играют решающей роли, структура и иерархия задают вектор управления, каждый сотрудник узко специализирован и работает в рамках должностных обязанностей, управление проводится сверху вниз. Основная стратегия – «становление монополистом на рынке». Конкуренция данными компаниями не признается. Коммуникации строятся только в одну сторону, плохо развиты обратные связи, информация строго персонифицирована, нет прямых взаимосвязей между отделами.
В организациях Оранжевого цвета основой является иерархическая структура, но существует проектный подход, который создает систему лифтов, способную обходить иерархию. Решения принимаются на основе эмпирических данных, авторитеты и догмы ставятся под сомнение, конкуренция – основной принцип деятельности. Сотрудника оценивают по его эффективности и, чем выше эффективность, тем выше должность, управленцы формируют свободные задачи и контролируют результат, а методы решения задач оставляют на усмотрение сотрудников. Данный подход дает сотрудникам возможность развивать свои таланты в рамках поставленных задач. В организациях оранжевого цвета коммуникации происходят более эффективно; сотрудники разного уровня должностей взаимодействуют между собой для решения каких-либо задач, информация в доступности, только с некоторыми ограничениями, между начальством и работниками есть конструктивный диалог.
Организации Зеленого цвета больше напоминают большую семью: во главе стоит «глава семьи» - лидер, иерархия имеет три или четыре ступени с широкой, горизонтальной ротацией, сотрудники обладают большой свободой при принятии решений. Главный принцип такой организации – «равенство идей». Коммуникации хорошо развиты, обратные связи налажены, каждый сотрудник оценивается независимо от должности, применяется метод оценки «360 градусов», что способствует равному диалогу между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Для данных организаций характерна ориентация на социальные цели, склонность проявлять заботу, по отношению к сотрудникам. Бирюзовые организации взяли лучшее от Зеленых и Оранжевых; от оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от Зеленых – стремление быть командой. В Бирюзовых организациях отсутствует иерархическая структура, управление опирается на доверие. Автор позиционирует Бирюзовые организации, как живой организм.
Сотрудники склонны проявлять инициативу и брать ответственность, есть система оценки «360 градусов», рекомендации воспринимаются адекватно и помогают развивать сотрудников. В организации поддерживается положительный эмоциональный климат, сотрудника ощущают причастность к общей цели, структура организации гибкая и способна подстраиваться под обстоятельства. Нет разделений на начальников и подчиненных, есть только люди, которые могут и хотят решать определенные задачи. Коммуникации рассматриваются как процесс, протекающий в структуре организации, то есть структура является средой для коммуникаций. Способ протекания процесса обуславливает организационная культура, она же определяет принципы и качество коммуникаций. В ходе исследования Ф. Лалу открыл три вида структур, который отражены в таблице 1.
В настоящее время помогает лидерам различных компаний воплотить в жизнь собственную концепцию. Такая концепция возникла благодаря богатому опыту автора и конкретным исследованиям, в которых участвовали 12 организаций из различных сфер экономики с численностью сотрудников от 200 до 40 000 тысяч человек. Общее количество сотрудников участвовавшие в эксперименте составляет 68 360 человек. Итогом этого большого исследования явились концепция Бирюзовых организаций и книга под названием «Открывая организации будущего». В данной концепции описываются модели эволюции организаций, от Красных до Бирюзовых, их характеристики, особенности, недостатки и преимущества одних моделей над другими. Особое внимание уделено описанию Бирюзовых организаций. В организациях Красного цвета во главе стоит авторитарный лидер, у которого есть приближенная свита.
Иерархия размыта, власть определяется правом сильного, долгосрочное и среднесрочное планирования отсутствуют. Основная стратегия компании – «максимальная прибыль за минимальное время». Управление проводится сверху вниз, приказы и указы не обсуждаются, коммуникации минимальны, обратной связи нет. В организациях Янтарного цвета волевые качества лидера не играют решающей роли, структура и иерархия задают вектор управления, каждый сотрудник узко специализирован и работает в рамках должностных обязанностей, управление проводится сверху вниз. Основная стратегия – «становление монополистом на рынке». Конкуренция данными компаниями не признается. Коммуникации строятся только в одну сторону, плохо развиты обратные связи, информация строго персонифицирована, нет прямых взаимосвязей между отделами.
В организациях Оранжевого цвета основой является иерархическая структура, но существует проектный подход, который создает систему лифтов, способную обходить иерархию. Решения принимаются на основе эмпирических данных, авторитеты и догмы ставятся под сомнение, конкуренция – основной принцип деятельности. Сотрудника оценивают по его эффективности и, чем выше эффективность, тем выше должность, управленцы формируют свободные задачи и контролируют результат, а методы решения задач оставляют на усмотрение сотрудников. Данный подход дает сотрудникам возможность развивать свои таланты в рамках поставленных задач. В организациях оранжевого цвета коммуникации происходят более эффективно; сотрудники разного уровня должностей взаимодействуют между собой для решения каких-либо задач, информация в доступности, только с некоторыми ограничениями, между начальством и работниками есть конструктивный диалог.
Организации Зеленого цвета больше напоминают большую семью: во главе стоит «глава семьи» - лидер, иерархия имеет три или четыре ступени с широкой, горизонтальной ротацией, сотрудники обладают большой свободой при принятии решений. Главный принцип такой организации – «равенство идей». Коммуникации хорошо развиты, обратные связи налажены, каждый сотрудник оценивается независимо от должности, применяется метод оценки «360 градусов», что способствует равному диалогу между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Для данных организаций характерна ориентация на социальные цели, склонность проявлять заботу, по отношению к сотрудникам. Бирюзовые организации взяли лучшее от Зеленых и Оранжевых; от оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от Зеленых – стремление быть командой. В Бирюзовых организациях отсутствует иерархическая структура, управление опирается на доверие. Автор позиционирует Бирюзовые организации, как живой организм.
Сотрудники склонны проявлять инициативу и брать ответственность, есть система оценки «360 градусов», рекомендации воспринимаются адекватно и помогают развивать сотрудников. В организации поддерживается положительный эмоциональный климат, сотрудника ощущают причастность к общей цели, структура организации гибкая и способна подстраиваться под обстоятельства. Нет разделений на начальников и подчиненных, есть только люди, которые могут и хотят решать определенные задачи. Коммуникации рассматриваются как процесс, протекающий в структуре организации, то есть структура является средой для коммуникаций. Способ протекания процесса обуславливает организационная культура, она же определяет принципы и качество коммуникаций. В ходе исследования Ф. Лалу открыл три вида структур, который отражены в таблице 1.
При рассмотрении современного рынка вакансий можно увидеть, что удаленная работа и гибкий график встречаются все чаще. Так, приходим к выводу, что только обещанием свободы можно заманить хороших специалистов в офис. Люди устали от тотального контроля начальства и рутинной шаблонной работы. Каждый хочет развиваться, учиться и совершать собственные ошибки. Поэтому в данной статье предлагается ознакомиться с новым современным взглядом о том, что хочет работник XXI века. Коммуникации на латинском языке толкуются как сообщение, передача. Под эффективными коммуникациями понимаются взаимодействия, с помощью которых формируются успешные решения, затем на их основе строятся стратегические действия, ведущие к процветанию организации. Коммуникации с такими характеристиками описываются Фредериком Лалу – автором идеи Бирюзовых организаций в его исследовании под названием «концепция Бирюзовых организаций». Консультант, коуч и фасилитатор, бывший партнер McKinsey Company, обладатель степени MBA. В настоящее время помогает лидерам различных компаний воплотить в жизнь собственную концепцию. Такая концепция возникла благодаря богатому опыту автора и конкретным исследованиям, в которых участвовали 12 организаций из различных сфер экономики с численностью сотрудников от 200 до 40 000 тысяч человек. Общее количество сотрудников участвовавшие в эксперименте составляет 68 360 человек. Итогом этого большого исследования явились концепция Бирюзовых организаций и книга под названием «Открывая организации будущего».
В данной концепции описываются модели эволюции организаций, от Красных до Бирюзовых, их характеристики, особенности, недостатки и преимущества одних моделей над другими. Особое внимание уделено описанию Бирюзовых организаций. В организациях Красного цвета во главе стоит авторитарный лидер, у которого есть приближенная свита. Иерархия размыта, власть определяется правом сильного, долгосрочное и среднесрочное планирования отсутствуют. Основная стратегия компании – «максимальная прибыль за минимальное время». Управление проводится сверху вниз, приказы и указы не обсуждаются, коммуникации минимальны, обратной связи нет. В организациях Янтарного цвета волевые качества лидера не играют решающей роли, структура и иерархия задают вектор управления, каждый сотрудник узко специализирован и работает в рамках должностных обязанностей, управление проводится сверху вниз. Основная стратегия – «становление монополистом на рынке». Конкуренция данными компаниями не признается. Коммуникации строятся только в одну сторону, плохо развиты обратные связи, информация строго персонифицирована, нет прямых взаимосвязей между отделами.
В организациях Оранжевого цвета основой является иерархическая структура, но существует проектный подход, который создает систему лифтов, способную обходить иерархию. Решения принимаются на основе эмпирических данных, авторитеты и догмы ставятся под сомнение, конкуренция – основной принцип деятельности. Сотрудника оценивают по его эффективности и, чем выше эффективность, тем выше должность, управленцы формируют свободные задачи и контролируют результат, а методы решения задач оставляют на усмотрение сотрудников. Данный подход дает сотрудникам возможность развивать свои таланты в рамках поставленных задач. В организациях оранжевого цвета коммуникации происходят более эффективно; сотрудники разного уровня должностей взаимодействуют между собой для решения каких-либо задач, информация в доступности, только с некоторыми ограничениями, между начальством и работниками есть конструктивный диалог. Организации Зеленого цвета больше напоминают большую семью: во главе стоит «глава семьи» - лидер, иерархия имеет три или четыре ступени с широкой, горизонтальной ротацией, сотрудники обладают большой свободой при принятии решений. Главный принцип такой организации – «равенство идей». Коммуникации хорошо развиты, обратные связи налажены, каждый сотрудник оценивается независимо от должности, применяется метод оценки «360 градусов», что способствует равному диалогу между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Для данных организаций характерна ориентация на социальные цели, склонность проявлять заботу, по отношению к сотрудникам. Бирюзовые организации взяли лучшее от Зеленых и Оранжевых; от оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от Зеленых – стремление быть командой. В Бирюзовых организациях отсутствует иерархическая структура, управление опирается на доверие. Автор позиционирует Бирюзовые организации, как живой организм. Сотрудники склонны проявлять инициативу и брать ответственность, есть система оценки «360 градусов», рекомендации воспринимаются адекватно и помогают развивать сотрудников. В организации поддерживается положительный эмоциональный климат, сотрудника ощущают причастность к общей цели, структура организации гибкая и способна подстраиваться под обстоятельства. Нет разделений на начальников и подчиненных, есть только люди, которые могут и хотят решать определенные задачи. Коммуникации рассматриваются как процесс, протекающий в структуре организации, то есть структура является средой для коммуникаций. Способ протекания процесса обуславливает организационная культура, она же определяет принципы и качество коммуникаций. В ходе исследования Ф. Лалу открыл три вида структур, который отражены в таблице 1.
В данной концепции описываются модели эволюции организаций, от Красных до Бирюзовых, их характеристики, особенности, недостатки и преимущества одних моделей над другими. Особое внимание уделено описанию Бирюзовых организаций. В организациях Красного цвета во главе стоит авторитарный лидер, у которого есть приближенная свита. Иерархия размыта, власть определяется правом сильного, долгосрочное и среднесрочное планирования отсутствуют. Основная стратегия компании – «максимальная прибыль за минимальное время». Управление проводится сверху вниз, приказы и указы не обсуждаются, коммуникации минимальны, обратной связи нет. В организациях Янтарного цвета волевые качества лидера не играют решающей роли, структура и иерархия задают вектор управления, каждый сотрудник узко специализирован и работает в рамках должностных обязанностей, управление проводится сверху вниз. Основная стратегия – «становление монополистом на рынке». Конкуренция данными компаниями не признается. Коммуникации строятся только в одну сторону, плохо развиты обратные связи, информация строго персонифицирована, нет прямых взаимосвязей между отделами.
В организациях Оранжевого цвета основой является иерархическая структура, но существует проектный подход, который создает систему лифтов, способную обходить иерархию. Решения принимаются на основе эмпирических данных, авторитеты и догмы ставятся под сомнение, конкуренция – основной принцип деятельности. Сотрудника оценивают по его эффективности и, чем выше эффективность, тем выше должность, управленцы формируют свободные задачи и контролируют результат, а методы решения задач оставляют на усмотрение сотрудников. Данный подход дает сотрудникам возможность развивать свои таланты в рамках поставленных задач. В организациях оранжевого цвета коммуникации происходят более эффективно; сотрудники разного уровня должностей взаимодействуют между собой для решения каких-либо задач, информация в доступности, только с некоторыми ограничениями, между начальством и работниками есть конструктивный диалог. Организации Зеленого цвета больше напоминают большую семью: во главе стоит «глава семьи» - лидер, иерархия имеет три или четыре ступени с широкой, горизонтальной ротацией, сотрудники обладают большой свободой при принятии решений. Главный принцип такой организации – «равенство идей». Коммуникации хорошо развиты, обратные связи налажены, каждый сотрудник оценивается независимо от должности, применяется метод оценки «360 градусов», что способствует равному диалогу между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Для данных организаций характерна ориентация на социальные цели, склонность проявлять заботу, по отношению к сотрудникам. Бирюзовые организации взяли лучшее от Зеленых и Оранжевых; от оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от Зеленых – стремление быть командой. В Бирюзовых организациях отсутствует иерархическая структура, управление опирается на доверие. Автор позиционирует Бирюзовые организации, как живой организм. Сотрудники склонны проявлять инициативу и брать ответственность, есть система оценки «360 градусов», рекомендации воспринимаются адекватно и помогают развивать сотрудников. В организации поддерживается положительный эмоциональный климат, сотрудника ощущают причастность к общей цели, структура организации гибкая и способна подстраиваться под обстоятельства. Нет разделений на начальников и подчиненных, есть только люди, которые могут и хотят решать определенные задачи. Коммуникации рассматриваются как процесс, протекающий в структуре организации, то есть структура является средой для коммуникаций. Способ протекания процесса обуславливает организационная культура, она же определяет принципы и качество коммуникаций. В ходе исследования Ф. Лалу открыл три вида структур, который отражены в таблице 1.
При детальном рассмотрении этих структур можно заметить существенные отличия от структур традиционного типа. Данные структуры могут применяться по отдельности или в совокупности, органично подстраиваясь под предприятие. Коммуникации, протекающие в этих структурах, строятся на принципах доверия, внутренние коммуникации открыты, все сотрудники осведомлены о происходящем внутри организации, либо могут с легкостью получить необходимые сведения. Это позволило сотрудникам быть в полной осведомленности, а при владении всей необходимой информацией, быстрее принимать наиболее верные решения. Такая политика позволяет включать в процесс решения трудностей сотрудников всех отделов, тем самым позволяя каждому понимать свою роль в общем деле, а возникшие проблемы решаются грамотней и оперативнее. В Бирюзовых организациях опираются на три принципа .
Один из низ – это самоуправление. Это главный признак организации будущего. Конечно же самоуправление контролируемо, но в таких командах руководитель – наставник. Он не контролирует работу, а обучает, мотивирует и дает рекомендации. Такие отношения помогают избежать боязни перед начальством, недосказанности о проблемах и вопросах, а вместо этого быстро и оперативно их решать. То есть, коммуникации налажены в обе стороны, информация открыта. Бирюзовые команды практикуют так называемое внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Даже вопрос о размере заработной платы решается внутри группы, прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. Обязанности перераспределяются внутри группы в рабочем порядке. Еще один плюс такой работы – отсутствие долгих совещаний, а следовательно экономия времени. Второй принцип Бирюзовой организации – стремление к целостности.
Работники Бирюзовых организаций стараются раскрыть и поддержать друг друга внутри компании, при этом выполняя внешнюю работу ради общей цели. Внутренние коммуникации протекают нейтрально, никто не боится высказаться, показать свое отношение и мнение. Такие коммуникации образуют спокойный, легкий и приятный психологический климат, который помогает быстро находить и решать проблемы. Опять же демонстрируется эффект таких прозрачных коммуникаций на психическом и психологическом состоянии работников. Работники вправе украшать помещения как им комфортно. Некоторые компании разрешают приводить с собой детей или домашних животных, организуя для них необходимые условия, так работники не спешат окончить рабочий день, бросив неоконченные дела, не нервничают, а спокойно решают вопросы, не тревожась о посторонних личных вопросах.
В Бирюзовых организациях прописываются принципы безопасной среды общения. Собеседования при приеме на работу проводят будущие коллеги. Они же помогают адаптироваться на новом рабочем месте. Эволюционная цель – сделать мир лучше. Третий принцип Бирюзовых организаций. Стратегия возникает естественным путем, а не насаждается начальством. Каждый работник понимает, что он делает и зачем. Все решения рождаются во время внутренних консультирований. Каждый сотрудник имеет право принимать важные решения, но консультируясь со своими коллегами. На основе всех советов и мнений строится взвешенное решение, которые приводят к успеху. Для руководства прибыль теперь не цель, а результат хорошей работы. Пытаясь изменить мир, а не заработать больше Бирюзовые организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это не звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью потребителей. Коммуникации – это та связующая часть в любой организации, которая обеспечивает взаимосвязь всех ее подразделений и частей.
Именно организации с эффективными коммуникациями добиваются успеха. А эффективные коммуникации – это открытые коммуникации. Отсутствие жесткой иерархии и строгих правил внутренних коммуникаций позволяет открывать в работниках новые потенциалы. Сотрудники быстрее проходят адаптацию и включаются в работу, нет страха осуждения за ошибки, ведь ошибаться это нормально. В статье были продемонстрированы коммуникации в таком новом явлении как Бирюзовые организации, пока можно считать, что именно они достигли совершенства в этом плане. Создать Бирюзовую организацию возможно в любой сфере деятельности, главное желание собственников и руководства компании. Бирюзовая модель только набирает силу, компании этого типа все чаще появляются на рынке и показывают хорошие результаты. Дружественная атмосфера с легкостью влечет в компании хороших специалистов, тем самым выделяя их среди конкурентов на рынке. В дружном коллективе с единой целью, без жесткой иерархии работа приятнее и эффективнее.
ИСТОЧНИК
Один из низ – это самоуправление. Это главный признак организации будущего. Конечно же самоуправление контролируемо, но в таких командах руководитель – наставник. Он не контролирует работу, а обучает, мотивирует и дает рекомендации. Такие отношения помогают избежать боязни перед начальством, недосказанности о проблемах и вопросах, а вместо этого быстро и оперативно их решать. То есть, коммуникации налажены в обе стороны, информация открыта. Бирюзовые команды практикуют так называемое внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Даже вопрос о размере заработной платы решается внутри группы, прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. Обязанности перераспределяются внутри группы в рабочем порядке. Еще один плюс такой работы – отсутствие долгих совещаний, а следовательно экономия времени. Второй принцип Бирюзовой организации – стремление к целостности.
Работники Бирюзовых организаций стараются раскрыть и поддержать друг друга внутри компании, при этом выполняя внешнюю работу ради общей цели. Внутренние коммуникации протекают нейтрально, никто не боится высказаться, показать свое отношение и мнение. Такие коммуникации образуют спокойный, легкий и приятный психологический климат, который помогает быстро находить и решать проблемы. Опять же демонстрируется эффект таких прозрачных коммуникаций на психическом и психологическом состоянии работников. Работники вправе украшать помещения как им комфортно. Некоторые компании разрешают приводить с собой детей или домашних животных, организуя для них необходимые условия, так работники не спешат окончить рабочий день, бросив неоконченные дела, не нервничают, а спокойно решают вопросы, не тревожась о посторонних личных вопросах.
В Бирюзовых организациях прописываются принципы безопасной среды общения. Собеседования при приеме на работу проводят будущие коллеги. Они же помогают адаптироваться на новом рабочем месте. Эволюционная цель – сделать мир лучше. Третий принцип Бирюзовых организаций. Стратегия возникает естественным путем, а не насаждается начальством. Каждый работник понимает, что он делает и зачем. Все решения рождаются во время внутренних консультирований. Каждый сотрудник имеет право принимать важные решения, но консультируясь со своими коллегами. На основе всех советов и мнений строится взвешенное решение, которые приводят к успеху. Для руководства прибыль теперь не цель, а результат хорошей работы. Пытаясь изменить мир, а не заработать больше Бирюзовые организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это не звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью потребителей. Коммуникации – это та связующая часть в любой организации, которая обеспечивает взаимосвязь всех ее подразделений и частей.
Именно организации с эффективными коммуникациями добиваются успеха. А эффективные коммуникации – это открытые коммуникации. Отсутствие жесткой иерархии и строгих правил внутренних коммуникаций позволяет открывать в работниках новые потенциалы. Сотрудники быстрее проходят адаптацию и включаются в работу, нет страха осуждения за ошибки, ведь ошибаться это нормально. В статье были продемонстрированы коммуникации в таком новом явлении как Бирюзовые организации, пока можно считать, что именно они достигли совершенства в этом плане. Создать Бирюзовую организацию возможно в любой сфере деятельности, главное желание собственников и руководства компании. Бирюзовая модель только набирает силу, компании этого типа все чаще появляются на рынке и показывают хорошие результаты. Дружественная атмосфера с легкостью влечет в компании хороших специалистов, тем самым выделяя их среди конкурентов на рынке. В дружном коллективе с единой целью, без жесткой иерархии работа приятнее и эффективнее.
ИСТОЧНИК
ДРУГИЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ БИРЮЗОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
